Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, nozione di disabilità e obblighi del datore di lavoro


La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita quale “imitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”


Una Corte d’appello territoriale aveva respinto l’appello di un datore di lavoro, confermando la decisione di primo grado che, in accoglimento della domanda proposta da un lavoratore, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento intimatogli. Nello specifico, rientrato al lavoro dopo un grave infortunio sul lavoro occorsogli, il lavoratore era stato dapprima giudicato dal medico competente inidoneo “allo stato attuale” alle mansioni di autista e adibito ai compiti di aiuto meccanico presso l’officina aziendale. Successivamente, era stato dichiarato permanentemente inidoneo alle mansioni di autista e la società, che gli aveva offerto il ruolo di addetto alle pulizie con riduzione dell’orario di lavoro, di fronte al rifiuto dello stesso, gli aveva intimato il licenziamento per sopravvenuta permanente inidoneità fisica alle mansioni di autista e per il rifiuto di impiego in attività compatibili con le residue capacità lavorative. La scelta del datore di lavoro, di fronte alla accertata inidoneità del lavoratore alle mansioni di autista, di creare una apposita postazione lavorativa di ausilio al personale dell’officina aziendale, costituiva adempimento dell’obbligo posto a carico della società (art. 1, co. 7, L. n. 68/1999). Di qui, era illegittimo il licenziamento intimato sulla base di un presupposto, la definitiva inidoneità alle mansioni di autista, già avendo la società assegnato il predetto a mansioni diverse, compatibili con la residua capacità lavorativa.
Ricorre così in Cassazione il datore di lavoro, lamentando che il lavoratore non fosse mai stato giudicato invalido o disabile e che nei confronti del predetto era stata solo accertata dal medico competente l’inidoneità alla mansione per cui era stato assunto.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato. In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap”, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso.
La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita quale “imitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”. Nel caso di specie è irrilevante, dunque, il carattere (determinatosi, asseritamente, solo più tardi) duraturo delle menomazioni diagnosticate al lavoratore e tali da comportare un giudizio del medico competente di “permanente inidoneità alle mansioni di autista”. Inoltre, la possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nel luogo di lavoro al fine di garantire al dipendente, divenuto disabile in conseguenza di un grave infortunio sul lavoro, la piena eguaglianza con gli altri lavoratori, è stata accertata in fatto dalla Corte di merito sulla base della stessa condotta datoriale che, al rientro del dipendente a lavoro, aveva individuato una mansione compatibile con le residue capacità del predetto e con la sua professionalità.